Arbeitsschutz für Arbeitnehmer mit einer Behinderung

Beschäftigte mit einer Behinderung zählen zu den besonders schützenswerten Beschäftigungsgruppen. Gemäß dem deutschen Grundgesetz dürfen sie nicht benachteiligt werden, weder im Bewerbungsprozess noch während der Tätigkeit selbst. Wir klären auf, was beim Umgang mit Arbeitnehmern mit einer Behinderung zu beachten ist und worauf bei der behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes geachtet werden muss.

Begriffsbestimmung Behinderung gemäß SGB IX §2 Abs. 1

„Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist“. In Deutschland leben rund 13 Millionen Menschen mit einer Beeinträchtigung, darunter sind etwa acht Millionen schwerbehindert. Als behindert gilt man bei einem Behinderungsgrad von 20, schwerbehindert ist man ab einem Behinderungsgrad von 50. Über den Behinderungsgrad entscheidet ein Arzt. Eine Schwerbehinderung muss allerdings nicht sofort für alle erkennbar sein, da ein Schwerbehindertenausweis auch Menschen ausgestellt wird, die beispielsweise an Krebs oder anderen Erkrankungen leiden. Nur die wenigsten Menschen wurden mit einer Behinderung geboren, bei den meisten wurde sie durch einen Unfall oder eine Krankheit verursacht.

Ist ein Unternehmen verpflichtet, Menschen mit einer Behinderung einzustellen?

Im Privat- und Berufsleben stoßen Menschen mit einer Beeinträchtigung noch immer auf viele Barrieren, sei es durch Bürokratie oder Stigmatisierung. Nur 57 % der 15- bis 64-Jährigen üben eine Beschäftigung aus. Als Vergleich: Bei den Nicht-Beeinträchtigten in der gleichen Altersgruppe sind es knapp 82 %. In Deutschland sind zwar alle Unternehmen ab 20 Mitarbeitern verpflichtet, zumindest fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellten (Behinderungsgrad: 30-50 %) zu besetzen, doch die Realität sieht oftmals anders aus. So meldete der Deutschlandfunk kürzlich, dass mehr als ein Viertel der Unternehmen, die unter diese Regelung fällt, Personen mit einer Schwerbehinderung keine Arbeit gibt.

Wie wird eine inkludierte Gefährdungsbeurteilung durchgeführt?

Personen mit einer Behinderung dürfen in keiner Weise benachteiligt werden. Viele Jahre gab es allerdings keine spezifische Gefährdungsbeurteilung für sie. Das hat sich 2016 mit der „inkludierten Gefährdungsbeurteilung“ geändert. Die Arbeitgeber sind verpflichtet für den bestmöglichen Arbeitsschutz ihrer Mitarbeiter, so auch der behinderten Kollegen, zu sorgen. Unter anderem müssen folgende Regelungen beachtet werden:

• Für den Arbeitnehmer mit einer Behinderung muss das Arbeitsumfeld barrierefrei gestaltet sein, sodass für ihn keine Probleme bei der Ausübung seiner Tätigkeiten entstehen.
• Es muss eine Beeinträchtigung durch Möbel und Geräte verhindert werden.
• Die individuellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers mit einer Behinderung müssen berücksichtigt werden.

Mit der Behinderung ergeben sich besondere Gefahren, die in der Gefährdungsbeurteilung ermittelt und beurteilt werden müssen. Daraus werden Schutzmaßnahmen abgeleitet, die den Gesundheits- und Arbeitsschutz für Arbeitnehmer mit einer Behinderung gewährleisten sollen. Da jeder Betrieb und jede Tätigkeit spezifische Anforderungen haben, fallen auch die Maßnahmen unterschiedlich aus. Betriebsarztservice unterstützt Sie gerne bei der rechtssicheren Planung und Umsetzung der inkludierten Gefährdungsbeurteilung.

Wie können Personen mit einer Behinderung integriert werden?

Inklusion ist entscheidend und die ganze Belegschaft ist für die erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen wichtig. Kein Mitarbeiter fühlt sich dadurch ausgeschlossen und als Arbeitgeber wirkt man mit Inklusion attraktiver und sorgt für ein positives und gesundes Arbeitsklima für alle. Einen wichtigen Beitrag leisten der Betriebs- und Personalrat, die den Arbeitgeber dazu anspornen sollen, Inklusion zu fokussieren und Ausgrenzung von einzelnen Arbeitnehmern zu vermeiden. Wenn z.B. in einem Unternehmen fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter dauerhaft tätig sind, muss eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet werden. Sie besteht aus einem Mitglied und einer Vertrauensperson. Ihre Aufgaben liegen unter anderem in der Vertretung der Interessen von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeitern, wie auch deren Integration in den Betrieb. Sie kann auch an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses (ASA) teilnehmen und ist maßgeblich an der Erstellung der Inklusionsvereinbarung beteiligt.

Was ist eine Inklusionsvereinbarung?

Gemäß §166 SGK IX sind alle Unternehmen verpflichtet, gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- bzw. Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abzuschließen. Sie beinhaltet Regelungen in Bezug auf die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben und bezieht sich insbesondere auf die Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und die Regelungen über die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen. Es sollen die Belange von Frauen mit einer schweren Behinderung besonders berücksichtigt werden.